LEI Nº 14.611/23

CONSEQUÊNCIAS PARA OS EMPREGADOS E EMPREGADORES

• Embora a Legislação sempre tenha proibido a diferença salarial entre empregados que exerçam a mesma função, o novo texto é ainda mais severo. Isso porque, em caso de discriminação por motivo de sexo (entre homens e mulheres), a empregada discriminada além de ter direito à diferença salarial, terá direito a uma indenização por danos morais. 
• Além disso, a empresa será multada em valor correspondente a 10 (dez) vezes o maior salário, dobrada em caso de reincidência.

OBRIGAÇÕES PARA OS EMPREGADORES

• Publicação semestral de Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
• Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, caso fique constatada a existência de diferença salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres. 

RELATÓRIO DE TRANSPARÊNCIA SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS

Quais informações serão contempladas no Relatório?

Seção I – Dados Extraídos do eSocial (as empresas não precisarão preencher novamente quaisquer dados, pois o Ministério do Trabalho utilizará a base já existente no eSocial):

• Dados cadastrais do empregador;
• Número total de trabalhadores empregados da empresa e por estabelecimento;
• Número total de trabalhadores empregados separados por sexo, raça e etnia, com os respectivos valores do salário contratual e do valor da remuneração mensal; e
• Cargos ou ocupações contidos na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).

Seção II – Dados Extraídos do Portal Emprega Brasil (as empresas precisarão fornecer as informações por meio do preenchimento da Declaração sobre Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, disponível no Portal Emprega Brasil – https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/):

• Existência ou inexistência de quadro de carreira e plano de cargos e salários;
• Critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados;
• Existência de incentivo à contratação de mulheres;
• Identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a cargos de chefia, de gerência e de direção; e
• Existência de iniciativas ou de programas do empregador que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares.

• Qual a finalidade?

Comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos, sendo que os dados e as informações constantes no Relatório deverão ser anonimizados.

• Quem vai elaborar?

Após as empresas fornecerem as informações complementares no Portal Emprega Brasil, o Ministério do Trabalho coletará os dados inseridos no eSocial pelos empregadores e disponibilizará o Relatório na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho.

• Quem tem obrigação de publicar?

Empresas que possuem 100 (cem) ou mais empregados deverão publicar o Relatório em seus websites, redes sociais ou instrumentos similares visando a ampla divulgação.

• Qual o prazo e a periodicidade?

O Relatório deve ser publicado semestralmente, sempre em setembro e março.

• Existe punição, caso a empresa não publique o Relatório?

As empresas que não publicarem o Relatório estão sujeitas ao pagamento de multa de até 3% (três por cento) da folha de salários, limitado a 100 (cem) salários mínimos, bem como serão autuadas pelo Ministério do Trabalho para elaborar e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

PLANO DE AÇÃO PARA MITIGAÇÃO DA DESIGUALDADE SALARIAL 

• Em qual hipótese será necessária a elaboração do Plano de Ação?

Se constatada a existência de desigualdade salarial e de discriminação de critérios remuneratórios, as empresas além de serem autuadas pelo Ministério do Trabalho para elaborar e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, também serão multadas.

• Qual o prazo para a elaboração do Plano de Ação?

90 (noventa) dias após a primeira notificação do Ministério do Trabalho por meio do Domicílio Eletrônico Trabalhista.  

• Sindicatos

Os representantes das entidades sindicais e dos empregados devem participar da elaboração do Plano, conforme definido em norma coletiva de trabalho.

Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, participação se dará:

• Se a empresa possuir entre 100 e 200 empregados, deverá promover procedimento eleitoral para instituição de comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.
• Se a empresa possuir 201 ou mais empregados a participação dos representantes ocorrerá pela eleição de comissão de empregados, na forma do disposto no art. 510-A, da CLT.

Cópia do Plano deverá ser depositada no Sindicato dos Empregados. 

• O que deverá conter no Plano?

• Medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
• Metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
• Planejamento anual com cronograma de execução;
• Avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.

• O que o Plano deverá prever?

• Capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
• Promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
• Capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

DECLARAÇÃO SOBRE IGUALDADE SALARIAL E DE CRITÉRIOS REMUNERATÓRIOS

• Como preencher?

Acesso com Certificado Digital pelo link: https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/.

• Data final para a preencher a Declaração: 29/02/2024.
• Quais informações serão contempladas na Declaração? A Declaração possui 5 (cinco) questionamentos. 

As Perguntas da Declaração são as Seguintes:

A sua empresa possui plano de cargo e salário ou plano de carreira?

A sua empresa possui alguma das políticas de incentivo à contratação de mulheres abaixo? Assinale todas as opções implantadas na empresa.

• Programa de contratação de mulheres vítimas de violência;
• Programa de contratação de mulheres com deficiência; 
• Incentivo à contratação de mulheres LGBTQI+;
• Incentivo à contratação de mulheres negras;
• Incentivo à contratação de mulheres chefes de família.

A sua empresa tem políticas para a promoção de mulheres a cargo de direção e gerência?

Consideradas políticas que apoiam o incentivo ao compartilhamento de obrigações familiares, quais são adotadas por sua empresa para mulheres e homens?

• Flexibilização no regime de trabalho para apoio à parentalidade
• Concessão antecipada de férias individuais
• Faltas abonadas (art.473 da CLT)
• Licença paternidade estendida
• Licença maternidade estendida
• Auxílio creche (ou creche)

Quais os critérios salariais e remuneratórios para progressão na carreira utilizados por sua empresa? Assinale todas as opções implantadas na empresa.

• Cumprimento de metas de produção, definidas pela empresa;
• Disponibilidade para horas extras, viagens, compromissos com clientes;
• Disponibilidade de pessoas em ocupações específicas no mercado de trabalho;
• Tempo de experiencia profissional;
• Capacidade de trabalho em equipe;
• Proatividade.

OUTROS TEMAS

• Fiscalização

• Protocolo de fiscalização será criado pela Secretaria de Inspeção do Trabalho.
• O Ministério do Trabalho poderá solicitar informações adicionais para fiscalização a qualquer momento.

• Canais de Denúncia

• Canal específico disponível para denúncia no aplicativo da Carteira de Trabalho Digital; e
• Criação de outros Canais de Denúncia.